作者：小民同学 发布时间：2020-10-17 17:11 浏览次数 :
俗话说小公司靠老板，大公司靠制度，投资型便利店个关键就是店长，店长如何合理管控店员，提升大家的工作积极性主动性，激发店员的善意很重要，但管理方法和技巧也很重要。
东莞便利店
首先我们先讲管理，为了通俗易懂的讲管理，我们首先从三个石匠的故事讲起
一个工头打算找一个石匠来工作，现在有三个石匠可以选择，在问他们为什么做石匠的时候。
第一个石匠说：我只是混口饭吃。
第二个石匠说：我要做最好的石匠。
第三个石匠说：我在建一座教堂，为上帝造个家。
如果是你，你会选择哪个石匠？
表面上来看好像这是三种不同的人，本质上，这三个石匠并没有多大的区别，他们各自代表着企业里的三种人，所以这个选择本没有对错。
所以一个真正优秀的管理者，明白三个石匠永远共存，知道用不同的管理方式进行管理和平衡。俗话说“没有不行的团队，只有领导力不够的管理者”。
那么，对于这三个石匠要怎么管，才能让三者做好管理呢？
管理的三种石匠
第一个混饭吃的石匠：给钱，给尊重
第一个石匠“我只想混口饭吃”，其实生活中许多人都这样，“我也不知道我擅长什么”，这代表谋生。
朝“钱”看齐，也很正常。对于他们来说，每个月别说多赚1000块，哪怕多100块，也很重要。
所以，要满足第一个石匠，就不能等到过节才能吃顿火锅，不用大清早起床去超市买打折鸡蛋，不用担心自己生病丢掉了工作。
为什么海底捞成功了，并且无人能够模仿超越？
因为海底捞不仅给足了钱，更给足了底层的尊重，在海底捞员工有工作上的培训，还有生活上的培训。公司会教他们如何用马桶，如何用ATM机，如何坐地铁。
发工资的时候，公司还会把一部分钱打给他们的父母。让父母也感受这份自豪。
而海底捞的店长离职了，就算是去了小肥羊，公司都会给这个员工8万元的嫁妆。如果是小区经理，给20万。大区经理，送一家火锅店，这是对员工的尊重。
便利店店长管理指南
管理大师彼得德鲁克说过：管理的本质，就是激发善意。
对于想谋生的石匠，就是给予他们一份体面的收入，给予他们足够的关心和尊重，他们就会尽心尽力把工作做好。
管理，是没有魔法的。以真心换真心。
首要并且重要的，是让员工过好自己的生活。
第二个石匠：给自主权，给机会
第二个石匠说“我要做最好的石匠”。
这代表着在第二个石匠心中不仅是要谋生，更要谋求更高的职业发展，他们渴望把握自己的人生，希望能够自己决定自己的创新方向。
在阿里，有一个晋升制度叫“我的级别我做主”。即就是每年阿里都会问员工一遍，“今年你想不想晋升？如果想，就自己提交申请报告。”甚至如果你觉自己能行，还能升两级、三级，只要你敢想，就敢接。所以阿里每天晚上从来不缺少拼命加班干活的人，因为想要晋升，想要成长，想要权力可以，只要你肯努力。
便利店-店长管理指南
所以，对于有更高职业追求的石匠，他们充满激情和渴望，我们要做的，就是创造一个自由的环境，给予足够的自主权。
第三个石匠：给平台，给梦想
第三个石匠说：“我在建一座教堂，我要为上帝造个家”，这代表着他有更高职业追求，有更高的理想想要实现。对于这样的石匠，我们要照顾好，因为他随时可能成为你的合伙人。而他们缺少的只是一个平台，一个可以施展自己梦想的平台，对此，我们可以在公司内部，设计一套竞选机制。
在公司内部，不存在谁提拔谁，也不是老板说谁行，谁就可以上位，而是通过竞选的制度找出最适合的人。
有激情有梦想的人，可以直接上去讲他的想法，介绍他的项目，说明他的投融资计划。
而每个人都有“选票”，选票上有填写两个内容。
第一是你支持谁。第二是你愿意在他身上投多少钱。
而且，这个投资的钱，你必须兑现，要真投进去。要是你写在选票上的钱不兑现，自然也要有应有的惩罚，例如罚上一年年收入的20%。
这就像真正的投资人投资项目一样，一定会做很多调研和评估。他会思考这个项目到底能不能成，才会选择把选票和钱投给他。
通过这样选出来的人才，一定是德才兼备的人才。而这个人，也可以拿到公司的资源，大展拳脚。
便利店店员管理方法
讲完以上的管理心法，下面我们接这就给大家讲解一下管理的招式
做为优秀的管理者靠的是方法，下面我们一起来分享5个方法让大家更好的管理门店!
人们常说距离产生美，殊不知，距离更能产生威严。
美国是个讲究平等、自由的国家，但是，在美国的军队里，军官和士兵各有专属的俱乐部，泾渭分明。不同军衔的人，进各自不同的俱乐部，从来不会混淆。
一个军官如果被士兵看到喝得烂醉、东倒西歪，还被几个女子嘻嘻哈哈地推来推去，第二天，他还怎么能在士兵面前厉声训斥而不被觉得滑稽可笑呢？
距离产生威严。再伟大的人也是凡人，都有平庸琐碎的一面，要让人对你保持敬畏，最稳妥的办法就是只让人看到应该看到的。
所以，老板不会和下属真正打成一片，上级也不会和下级整天称兄道弟。规矩一旦坏了，局面就难以收拾。
古语说：“升米养恩人，斗米养仇人。”也是这个道理。一个人饥寒交迫的时候，你给他一碗米，就是解决了他的大问题，他会感恩不尽。但是，你如果继续给他米，他就会觉得理所当然了。给再多的米都不够，他都会觉得你给得太少，凭什么你有满仓的米，他却只有几碗米，而且就这几碗米，还要对你千恩万谢？
一个下属，如果你偶尔给他一个赞许，是对他的莫大鼓励。如果你每天和他混在一起，成了酒肉朋友，他心里就把你看轻了。
管理者与下属必须保持距离，别天天在一起喝酒吹牛逼 ，大家同穿一条裤子。一个管理者最忌的是下属把他不堪的往事抖落出来，是大忌，也是行业的规则，
作为店长，要天天与下级都在一起吃喝玩乐的话，双方之间变成兄弟了，以后管理起来就很麻烦。在日本企业中具有明显的森严等级制度，上下级之间必须各就各位，管理者在被管理者之间建立起来的权威是何等的巨大，日本企业在世界所取得的成就也是举世瞩目，还有德国人的严谨与认真，以及中国数千年封建王朝君王与臣子们之间刻意保持的距离等。
这些活生生的案例正说明了“上下级之间保持距离才能树立权威”这样的观点。因为在制度面前亲情与制度是有冲突的。所谓的人性化不是人情化，与下属保持一定距离，除了可以树立并维护领导者的权威外，还可以避免在下属们之间引起嫉妒、紧张的情绪，可以减少下属对自己的恭维、奉承、行贿等行为。所以如果店长跟店员的关系处理的太紧密了，超过一定的距离关系，那是很可怕的事情。
所谓的人性化它不是人情化，与下属保持一定距离，除了可以树立并维护领导者的权威外，还可以避免在下属之间引起嫉妒、紧张的情绪，可以减少下属对自己的恭维、奉承、行贿等行为。
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案例：王经理是某集团大公司的一个分公司经理，脾气相当暴躁。据他手下的员工讲，他们经常能听到王经理在办公室大发雷霆的情形，动辄扬言要把某某开掉，一开始大家都挺害怕，于是做事便都是小心谨慎。但后来大家渐渐发现发脾气只不过是王经理的“日常工作习惯”而已，并不能产生什么实质性的变革，于是大家便继续我行我素。王经理看到这种没把他放在眼里的情形当然会更生气，于是便恼羞成怒发更大的脾气。就这样，大家渐渐地都已经习以为常了，感觉王经理发脾气只不过是为了证明他的存在和彰显他的地位，并没有什么指导性的意义。
店长首先要清楚自己角色，明确自己的定位。清楚自己的位置，明白自己是承上启下的作用。
管理连自己的身份都搞不清楚，很难成为一个优秀的管理者，该严不严，该清的时候不清，这就要讲究策略方法，很多成功企业的领导者都是和蔼可亲的，这和他们具备超常的管理技能并不相悖。你越是暴跳如雷，下属就越不害怕你，相反你越是韬光养晦，下属就越是战战兢兢。所以言行举止要保持身份。在公司里你是代表部门，领导不在，上司不在，你是上司的替身，在下属面前你是榜样，是教练，是领导。
喜怒哀乐深藏不露并不是指阴险狡诈，而是给人一种成熟稳重的感觉，中国有句俗话说“嘴上没毛，办事不牢”，为什么呢，就是说这些人他的成熟感不强!据心理学分析，成熟感不强很容易导致情绪化，喜怒哀乐是情商的体现，一个好的领导者是一个很好的情商调配者，当心情不愉快的时候，当经济危机来临时，当业绩不好时，他会把心情适当调整好，让下属感觉不到，当作没事一样，这样做有什么好处呢，下属会感觉到信心和希望，如果作为一个中层管理者，你自己都没信心，情绪化严重的领导者，试问下属会愿意跟着你干吗?
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王先生是一家医药企业市场总监，他负责整个公司的市场运作，最近王主管属下一名销售员小夏使他感到烦恼。小夏业绩突出，工作细致，踏实能干，都成为每月的销售冠军，公司对他也非常的重视，但小夏自觉公司对他重视，认为自己与其他同事不一样，开始出现一些违规的行为，例如借故不准时来参加月底的销售会议或不准时向公司报考勤。虽然如此，小夏却还是出色完成每月的销售任务。领导和公司也没有对他进行处理，其他同事看在眼里，除向王先生投诉小夏的工作态度外，也声称会效仿他的行为。
下属犯错误时，店长要严格落实，制度面前，尤其是管理者首先要做到以身作则，第二，下属犯错误时，管理者要严格落实，在任何的部署面前，你都是一个平行线，不能说跟他关系好一点，处罚少一点，我看他不顺眼，处罚就多一点，在管理中，制度在先，文化在后，必须先有一个良好的制度维护之后，才能保证管理者一定的权威性。
店长容易犯的大忌就是经常会吹嘘，比方说，今年我们达成什么目标，对下属说今年我们达成设定的目标后去哪里旅游，奖励什么。
对于店长来说，物质方面或金钱方面对下属承诺也是白承诺，承诺越多，下属对你的希望越大，因为你没有权力去兑现这种承诺，所以如果你答应什么承诺，必须得兑现，要不然不要轻易地对下属做出承诺。
店长就像是一个老师，教练，在日常工作中要发挥“传”“帮”“带”的作用，不断总结经验，不断实践，逐步成长为一个优秀的管理者。
